Indemnité de licenciement en Suisse : ce qui existe vraiment
Beaucoup de personnes licenciées en Suisse s'attendent à recevoir une « indemnité de licenciement », comme en France. Ce n'est pas le cas : le droit suisse ne prévoit aucune indemnité automatique en cas de congé ordinaire donné dans les règles. En revanche, plusieurs situations précises vous ouvrent droit à de l'argent, parfois beaucoup. Voici lesquelles, comment elles se calculent et ce qu'il faut faire pour ne pas les perdre.
Le principe : le délai de congé, pas une prime de départ
En Suisse, la protection principale du travailleur licencié est le délai de congé : un mois pendant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième, trois mois ensuite, en principe pour la fin d'un mois (art. 335c CO). Pendant ce délai, vous travaillez ou êtes libéré, mais vous êtes payé normalement. Une convention collective ou votre contrat peut prévoir davantage, par exemple un plan social : lisez-les.
Au-delà, l'employeur ne vous doit de l'argent supplémentaire que dans les cas suivants.
1. Le congé abusif : jusqu'à six mois de salaire
Un congé donné pour un motif que la loi juge abusif (votre personnalité, l'exercice d'un droit constitutionnel, une réclamation de bonne foi, une activité syndicale, un service obligatoire, etc.) reste valable, mais l'employeur doit verser une indemnité fixée par le juge, qui ne peut pas dépasser six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO). En cas de licenciement collectif sans consultation du personnel, le plafond est de deux mois de salaire (art. 336a al. 3 CO).
Condition stricte : vous devez faire opposition par écrit auprès de l'employeur au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé, puis, faute d'accord, agir en justice dans les 180 jours après la fin du contrat (art. 336b CO). Sans opposition à temps, le droit est perdu. Notre guide licenciement abusif en Suisse détaille les motifs.
2. Le licenciement immédiat injustifié : salaire et indemnité
Si l'employeur vous licencie avec effet immédiat sans justes motifs, il vous doit ce que vous auriez gagné jusqu'à la fin du délai de congé ordinaire, sous déduction de ce que vous gagnez ailleurs (art. 337c al. 1 et 2 CO), et le juge peut ajouter une indemnité de six mois de salaire au plus (art. 337c al. 3 CO). Voir notre guide licenciement avec effet immédiat.
3. L'indemnité de départ : dès 50 ans et 20 ans de service
C'est la seule véritable « indemnité de départ » prévue par la loi. Lorsque les rapports de travail d'un travailleur âgé de 50 ans au moins prennent fin après 20 ans de service ou plus, l'employeur lui verse une indemnité (art. 339b CO). Son montant peut être fixé par accord écrit, contrat-type ou convention collective, mais pas en dessous de deux mois de salaire ; à défaut d'accord, le juge le fixe, sans dépasser huit mois de salaire : la fourchette légale va donc de deux à huit mois de salaire (art. 339c CO).
Attention : l'indemnité peut être réduite ou supprimée dans la mesure où vous recevez des prestations d'une institution de prévoyance (2e pilier) financées par l'employeur au-delà de ses cotisations obligatoires (art. 339d CO). En pratique, elle est donc rarement versée en entier. Faites vérifier votre certificat de prévoyance.
4. Les vacances non prises
Pendant le contrat, les vacances ne peuvent pas être remplacées par de l'argent (art. 329d al. 2 CO). Mais celles qui n'ont pas pu être prises jusqu'à la fin du contrat sont dues en argent, avec toutes les autres créances, qui deviennent exigibles à la fin des rapports de travail (art. 339 al. 1 CO). Si vous êtes libéré de l'obligation de travailler pendant un délai de congé long, l'employeur peut vous demander de prendre une partie de vos vacances pendant cette période : faites le compte.
5. Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires non compensées par un congé sont payées au salaire normal majoré d'un quart au moins, sauf accord écrit contraire (art. 321c al. 3 CO). Après un licenciement, c'est souvent le poste le plus important. Gardez vos relevés d'heures et vos e-mails envoyés tard le soir : ils servent de preuve.
6. Le 13e salaire et les bonus au prorata
Un 13e salaire convenu fait partie du salaire : la part de l'année en cours vous est due au prorata de votre temps de travail. Une gratification facultative n'est due au prorata que si le contrat le prévoit (art. 322d al. 2 CO). Relisez la clause exacte de votre contrat : « 13e salaire » et « gratification » ne sont pas la même chose.
Exemple chiffré
Salaire mensuel brut de CHF 6'000 sur 13 mois, 42 heures par semaine, fin du contrat le 30 juin, 6 jours de vacances non prises et 40 heures supplémentaires. Avec la méthode de notre calculateur (un jour de vacances = salaire annuel ÷ 260 ; une heure = salaire annuel ÷ 52 semaines ÷ heures hebdomadaires) :
| Poste | Estimation brute |
|---|---|
| Vacances : 6 × (78'000 ÷ 260) | CHF 1'800 |
| Heures supplémentaires : 40 × (78'000 ÷ 2'184) × 1,25 | CHF 1'786 environ |
| Part de 13e salaire : 6'000 × 181 ÷ 365 | CHF 2'975 environ |
Ce sont des montants bruts, avant cotisations sociales, et des estimations : votre contrat, votre convention collective et vos décomptes peuvent changer le résultat. Le calculateur « ce qu'on vous doit » fait ce calcul avec vos chiffres, ajoute les plafonds des indemnités possibles et estime vos indemnités de chômage.
Les délais à ne pas manquer
- Opposition au congé abusif : avant la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO).
- Action en justice pour congé abusif : 180 jours après la fin du contrat (art. 336b al. 2 CO).
- Salaire, vacances, heures, 13e : prescription de cinq ans (art. 128 ch. 3 CO).
- Quittance « pour solde de tout compte » : pendant le contrat et le mois qui suit, vous ne pouvez pas renoncer aux créances impératives (art. 341 al. 1 CO).
Pour un litige jusqu'à CHF 30'000, la procédure devant l'autorité de conciliation et le tribunal ne coûte pas de frais judiciaires (art. 113 al. 2 let. d et 114 let. c CPC).
En résumé
- Pas d'indemnité automatique en Suisse : la protection de base est le délai de congé payé.
- Jusqu'à six mois de salaire en cas de congé abusif (avec opposition à temps) ou de licenciement immédiat injustifié.
- Une indemnité de départ de deux à huit mois de salaire dès 50 ans et 20 ans de service, souvent réduite par le 2e pilier.
- Vacances, heures supplémentaires et part de 13e : tout devient exigible à la fin du contrat.
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