Licenciement abusif en Suisse : reconnaître, s'opposer, agir

Publié le 04.11.2026 · 5 min de lecture · sources officielles en lien

En Suisse, l'employeur est libre de licencier : il n'a pas besoin d'un « motif valable » comme dans d'autres pays. Cette liberté a toutefois des limites. Certains congés sont abusifs et donnent droit à une indemnité. Encore faut-il le savoir à temps, car la procédure est stricte.

Liberté de licencier, mais pas pour n'importe quelle raison

Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). L'employeur doit seulement motiver le congé par écrit si vous le demandez (art. 335 al. 2 CO). Ce n'est pas la présence ou l'absence de motif qui rend un congé abusif, c'est la raison réelle pour laquelle il est donné.

Les cas prévus par la loi

L'article 336 CO dresse une liste de congés abusifs. Le congé est abusif lorsqu'il est donné :

pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie (par exemple l'âge, l'origine, l'état de santé, l'orientation sexuelle, la situation familiale), sauf si cette raison a un lien avec le travail ou porte un préjudice grave au travail dans l'entreprise ;
parce que la personne exerce un droit constitutionnel (opinion, religion, activité politique), sauf violation d'une obligation du contrat ou préjudice grave au travail ;
seulement pour empêcher la naissance d'un droit résultant du contrat, par exemple juste avant un bonus ou une prestation liée à l'ancienneté ;
parce que la personne fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat : réclamer son salaire, ses heures supplémentaires, ses vacances, la protection de sa santé. C'est le « congé-représailles » ;
parce que la personne accomplit un service obligatoire (militaire, civil, protection civile) ou une obligation légale qu'elle n'a pas demandé à assumer.

Pour l'employeur, la loi ajoute trois cas : le congé donné en raison de l'appartenance ou de l'activité syndicale, celui donné à un représentant élu du personnel pendant son mandat sans motif justifié, et celui donné dans un licenciement collectif sans consulter le personnel (art. 336 al. 2 CO).

Cette liste n'est pas exhaustive : la jurisprudence reconnaît d'autres congés abusifs, notamment par la manière dont ils sont donnés. Mais un congé simplement injuste ou mal expliqué n'est pas automatiquement abusif.

Abusif ne veut pas dire annulé

C'est le point le plus mal compris : un congé abusif reste valable. Le contrat prend fin à la date prévue. Ce que la loi vous accorde, c'est une indemnité, fixée par le juge en tenant compte de toutes les circonstances, mais qui ne peut pas dépasser six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO). Dans le cas d'un licenciement collectif sans consultation, le maximum est de deux mois de salaire (art. 336a al. 3 CO).

À ne pas confondre avec le congé nul, donné pendant une maladie, un accident, une grossesse ou un service : celui-là ne produit aucun effet (art. 336c CO). Voir notre guide licenciement et arrêt maladie.

La procédure, en deux temps

1. L'opposition écrite, avant la fin du délai de congé

« La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé » (art. 336b al. 1 CO). Sans opposition dans ce délai, le droit à l'indemnité est perdu, même si le congé est manifestement abusif.

L'opposition n'a pas besoin d'être longue ni motivée en détail. Elle doit exprimer clairement que vous contestez le congé. Envoyez-la en recommandé, bien avant la date limite, et gardez une copie.

2. L'action en justice, dans les 180 jours

Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, vous devez agir en justice « dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption » (art. 336b al. 2 CO). En pratique, l'action commence par une requête de conciliation devant l'autorité de votre canton (voir les autorités par canton).

Exemple. Julien a réclamé à plusieurs reprises le paiement de ses heures supplémentaires. Trois semaines après son dernier e-mail, il est licencié pour « réorganisation », alors que son poste est republié peu après. Son congé lui parvient le 12 mai, avec deux mois de délai : fin du contrat le 31 juillet. Il doit faire opposition avant le 31 juillet, puis, faute d'accord, déposer une requête de conciliation au plus tard 180 jours après le 31 juillet.

Prouver le caractère abusif

C'est en principe au salarié de prouver que le motif réel du congé est abusif. La demande de motivation écrite est donc précieuse : si l'employeur donne un motif, puis un autre devant le juge, ou un motif contredit par les faits, cela pèse dans l'appréciation. Rassemblez :

la lettre de congé et la motivation écrite ;
les e-mails ou courriers montrant vos réclamations et leur date ;
vos évaluations annuelles et certificats intermédiaires ;
les noms de collègues témoins ;
tout élément montrant que le poste n'a pas été supprimé, si c'est le motif invoqué.

Combien cela coûte-t-il ?

Pour une valeur litigieuse jusqu'à CHF 30'000, il n'y a pas de frais judiciaires, ni en conciliation ni au fond (art. 113 et 114 CPC), et la procédure est simplifiée (art. 243 CPC). Un avocat n'est pas obligatoire, mais il est souvent utile pour évaluer vos chances et le montant à réclamer. Voir aussi les aides gratuites.

Attention aux conventions de départ

Il arrive que l'employeur propose de signer une convention mettant fin au contrat d'un commun accord, parfois avec une indemnité. Signer peut vous faire renoncer à l'indemnité pour congé abusif, et l'assurance-chômage peut suspendre vos indemnités si vous renoncez à des prétentions envers votre dernier employeur au détriment de l'assurance (art. 30 al. 1 let. b LACI). Prenez le temps de la faire relire avant de signer.

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